Le droit contemporain place sans équivoque le combat contre les violences sexuelles et-ou sexistes au rang de ses priorités. La forte utilisation de l'outil juridique appelle le juriste à interroger la solidité de l'édifice en construction et à mesurer ses incidences sur le droit en tant que système de normes et de valeurs. Réunissant pour la première fois des universitaires spécialistes des principales branches du droit mobilisées, cet ouvrage s'articule autour de trois axes. Le premier envisage d'analyser, dans une perspective tout à la fois historique, philosophique et axiologique, les fondements des règles de droit. Le second a pour ambition d'examiner le dispositif normatif sous un angle sémantique à partir du double constat de l'émergence de notions jusqu'alors inconnues du droit (sexisme, genre, inceste, emprise, etc.) et de l'évolution d'autres déjà existantes. Enfin, le troisième entend étudier la tendance du droit positif à organiser un régime spécialement adapté aux actes prohibés dans une visée tant préventive que répressive.

L'intelligence artificielle (IA) modifie, imprègne, modèle le monde. À cette révolution, l'entreprise n'échappe pas. Elle en est même l'un des principaux lieux. Et si l'IA s'intègre déjà, de différentes manières et à différents niveaux, dans le fonctionnement des organisations productives, elle est aussi facteur possible d'une transformation radicale de la gestion des « ressources humaines ». L'avènement d'un manager numérique, à corps de big data et à tête d'algorithmes, suscite craintes et espoirs. Pour certains, il annonce un monde où l'objectivité triomphera enfin de la subjectivité humaine et des biais cognitifs qui lui sont attachés, où le jeu de la rationalité évacuera les passions et les préjugés. D'autres font prophétie plus sombre : l'IA construira un monde où l'Homme (au travail) - déshumanisé - ne sera plus qu'un flux de données, une trace numérique, où la responsabilité et la liberté se dilueront dans le jeu d'algorithmes indéchiffrables. À ces transformations, le droit (du travail) et les juristes ne peuvent rester étrangers. Elles doivent être pour eux objet d'études et d'analyses. Le présent ouvrage, fruit d'un projet collectif mené par l'Association Française de Droit du Travail et de la sécurité sociale (AFDT), entend apporter une contribution à cette indispensable réflexion."

Plongez au coeur des arcanes de la mythologie grecque à travers le prisme singulier du droit. Les légendaires douze travaux d'Héraclès peuvent-ils être considérés comme une mission de service public ? Charon, l'invincible passeur du Styx, continue-t-il, de nos jours, son éternel labeur ? Et de manière plus vaste, les sphères célestes, infernales et terrestres sont-elles perméables à l'influence des juristes ? Cet ouvrage rassemble les contributions de dix jeunes chercheurs passionnés. Véritables Argonautes des temps modernes, ils sauront vous guider dans ce labyrinthe de Dédale dans lequel droit public, droit privé et histoire du droit s'entremêlent à la mythologie grecque. Les auteurs n'y feront qu'ouvrir la boîte de Pandore du droit, déversant sur ces mythes les concepts, lois et principes qu'elle enfermait pour lors. Ce voyage intellectuel vous convie à remettre en question l'apparente opposition entre le monde juridique et l'univers mythologique. A l'issue d'une exploration scientifique originale, authentique odyssée du droit, vous serez initiés aux interactions subtiles et souvent méconnues entre ces deux sphères qui n'eurent de cesse, hier comme aujourd'hui, que de s'influencer.

3e Summer school d'Épinal, Université de Lorraine sous la direction scientifique de Laurent Seurot, Professeur de droit public, Directeur de l'IRENEE, Université de Lorraine / IRENEE UR7303 ; Patrice Adam et Jean-Baptiste Thierry, Professeurs de droit privé, Université de Lorraine / IFG UR7301

Colloque organisé à l'occasion du 60e anniversaire de l'IRT de Nancy.

Colloque organisé par l'IFG, Université de Lorraine sous la direction scientifique de Yann Leroy, professeur à l'Université de Lorraine;

2e summer school d'Epinal organisée par l'IRENEE, Université de Lorraine sous la direction scientifique de Laurent Seurot, Professeur de droit public, Université de Lorraine / IRENEE ; Patrice Adam et Jean-Baptiste Thierry, Professeurs de droit privé, Université de Lorraine, IFG

Conférence organisée par l'IFG, Université de Lorraine sous la direction scientifique de Patrice ADAM, Professeur à l'Université de Lorraine

Conférence organisée par l'IFG, avec l’AFDT, l’IRT et la faculté de droit, Université de Lorraine sous la direction scientifique de Patrice Adam, Professeur à l'Université de Lorraine

Colloque organisé par l'IFG, Faculté de droit de Nancy, Université de Lorraine, avec le CRJFC, Université de Franche-Comté et l'AFDP sous la direction scientifique de Yann Leroy, Professeur à l'Université de Lorraine et Béatrice Lapérou-Scheneider, Professeur à l'Université de Franche-Comté

Conférence organisée dans le cadre du cycle de conférences de l'Association Française de Droit du Travail et de la Sécurité Sociale Grand Est avec le concours de l'Institut François Geny, de l'Institut Régional du Travail Nancy et de la Faculté de Droit, Sciences économiques et Gestion de Nancy sous la direction scientifique de Patrice Adam, Professeur à l'Université de Lorraine

Journée d'études organisée par les axes droit social, droit pénal et droit de la santé de l'Institut François Geny - IFG, Université de Lorraine sous la direction de Patrice Adam, Bruno Py, et Yann Leroy, professeurs à l'Université de Lorraine ainsi que Raphaël Dalmasso, Julie Leonhard, Catherine Menabe, maîtres de conférences HDR à l'Université de Lorraine

Colloque organisé par le Centre Jean Bodin, Université d'Angers sous la direction scientifique d'Émilie Gicquiaud, Centre Jean Bodin et Karine Lemercier, Thémis-UM

Colloque organisé par l'AFDT et la faculté de droit, Université Côte d'Azur dans le cadre des rencontres d'automne de l'AFDT avec le GREDEG (UMR 7321) et le Centre de droit social (UR 901) de l’Université Aix-Marseille

Conférence organisée dans le cadre du cycle de conférences de l'Association Française de Droit du Travail et de la Sécurité Sociale Grand Est avec le soutien et le concours de l'Institut François Geny, de l'Institut Régional du Travail Nancy et de la Faculté de Droit, Sciences économiques et Gestion de Nancy sous la direction de Patrice ADAM, Professeur à l'Université de Lorraine

Colloque organisé par l’AFDT, l’IRT de Lorraine, l'Université d'Avignon, et le laboratoire DRES, Université de Strasbourg

Projection-débat organisée par l'Institut François Gény, l'Institut Régional du Travail de Nancy et l'Association française de droit du travail et de la sécurité sociale Grand Est avec le soutien et le concours du Cameo

Organisée par l'Institut François Gény, Université de Lorraine sous la coordination scientifique de Julien Simon, doctorant contractuel en histoire du droit à l’Université de Lorraine, Institut François Gény

Conférence organisée par l'Institut François Gény, Université de lorraine dans le cadre du cycle de conférences de l'AFDT Grand Est avec le soutien et le concours de l'Institut François Gény, de l'Institut Régional du Travail de Nancy et la Faculté de Droit, Sciences économiques et Gestion de Nancy sous la direction de Patrice Adam, Professeur à l'Université de Lorraine

Conférence organisée par l'Institut François Gény et la Faculté de Droit, Sc. économiques et Gestion, l'Ass° Française de Droit du Travail et de la Sécurité sociale et l'Institut Régional du Travail de Nancy dans le cadre du cycle de conférences de l'AFDT Grand Est sous la direction de Patrice Adam, Professeur à l'Université de Lorraine

Organisé par le laboratoire DCS, Nantes Université / CNRS, dans le cadre du projet Orga-Sen

Organisée par l'AFDT et l’Université d’Avignon

Organisée dans le cadre du cycle de conférences de l'AFDT Grand Est, en partenariat avec l'Institut Régional du Travail de Nancy, l'IAE Nancy School of Management et la Faculté de Droit, Sciences économiques et Gestion de Nancy par Patrice Adam, professeur à l'Université de Lorraine

IVe Assises franco-polonaises du droit,organisées par l'Université Adam Mickiewicz de Poznań (Pologne), l'Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne (ISST) et l'Université de Lorraine avec le soutien de l'Académie Polonaise des Sciences

Organisé par l'Université de Limoges et le CREOP

Organisée par Patrice Adam, Professeur dans le cadre du cycle de conférences de l'AFDT Grand Est, en partenariat avec l'Institut Régional du Travail de Nancy, l'IAE Nancy School of Management et la Faculté de Droit, Sciences économiques et Gestion de Nancy

Colloque organisé par l'Institut de Recherche Juridique Interdisciplinaire François-Rabelais (EA - 7496), Université de Tours, sous la direction de Emmanuel Aubin, Gwenola Bargain, Christina Koumpli et Antony Taillefait.

Table-ronde virtuelle et interactive proposée avec le soutien de l'Institut François Gény, de l'IAE Nancy School of Management, de l'Institut Régional du Travail de Nancy et de la Faculté de Droit, Sciences économiques et Gestion de Nancy.

Organisé sous le haut patronage du ministre de la Justice, par Caroline Duparc Maître de conférences HDR - Droit privé et sciences criminelles, Directrice de l'IEJ Université d'Angers et M. Jimmy Charruau, Docteur en droit public.

Organisé par Patrice Adam, Yann Leroy et Raphaël Dalmasso dans le cadre de l'AFDT Grand Est, en collaboration le cabinet Fidere avocats et avec le soutien de l'Institut Régional du Travail et de l'IAE Nancy School of Management.

Colloque coordonné par M. Franck Petit, professeur à l’université d’Aix-Marseille, co-directeur du master II Droit des relations du travail et protection sociale.

Organisé par l’AFDT Grand Est, le Campus Fonderie, le Club des métiers du droit

Organisé dans le cadre du cycle de conférences de l'AFDT Grand Est, en partenariat avec l'Institut Régional du Travail et l'IAE Nancy School of Management par Patrice Adam, Pr, Raphaël Dalmasso, MCF HDR, et Yann Leroy, Pr, Univ. Lorraine.

Organisé sous la direction de Bernard Bossu, Université de Lille

Organisé pour l’Institut François Gény, avec l'IAE Nancy School of management par Patrice Adam, Pr. Univ. Lorraine, Yann Leroy, MCF, Univ. Lorraine, Directeur de l'Institut Régional du Travail et Raphaël Dalmasso, MCF HDR, Univ. Lorraine

Organisé dans le cadre du Printemps de la Médiation par l'Association Nationale des Médiateurs, l’Université de Lorraine, la Faculté de droit de Metz, le CDAD et le CIMAE

Organisée dans le cadre du Cycle de conférences AFDT Grand Est par Patrice Adam, Professeur à l'Université de Lorraine et Yann Leroy, Maître de conférences à l'Université de Lorraine, Directeur de l'Institut Régional du Travail

Organisé par Patrice Adam, Professeur à l'Université de Lorraine et Yann Leroy, Maître de conférences à l'Université de Lorraine, Directeur de l'Institut Régional du Travail

Colloque organisé par l'Institut François Gény et la DIRECCTE Grand Est

Journée des Juristes du Travail

Organisé par Alexia Gardin, Professeur de droit privé, Université de Lorraine et Jean-Philippe Lhernould, Professeur de droit privé, Université de Poitiers

Organisé par Patrice Adam, Professeur de Droit privé

Le colloque doit permettre de préciser les enjeux des projets de réforme du droit du travail en cours. Le colloque doit permettre de préciser les enjeux des projets de réforme du droit du travail en cours, à partir des thèmes suivants : Contrat de travail

L'utilisation des techniques algorithmiques remonte aux premières années du World Wide Web. Ces techniques sont utilisées pour collecter, comparer, et calculer des données. Aujourd'hui, les algorithmes ont intégré le quotidien. Ils permettent non seulement de prendre des décisions mais aussi d'effectuer des prédictions. Dans le domaine juridique, l'utilisation des techniques algorithmiques a fait naître de nouveaux modes de production, de collecte, de stockage, d'analyse et de diffusion de l'information (plateformes de règlement des litiges en ligne, assemblage automatisé de documents juridique). En droit du travail, l'utilisation des algorithmes peut intervenir à chacune des étapes de la relation entre l'employeur et le salarié. Dans le cadre du recrutement par exemple, l'algorithme de LinkedIn propose aux recruteurs les utilisateurs qu'ils peuvent embaucher en se fondant sur les actions du recruteur sur le réseau social. Aussi, dans le cadre de la relation de travail, les employés sont traditionnellement des subordonnés de l'employeur. C'est même l'une des caractéristiques principales pour qualifier la relation contractuelle de contrat de travail. Ce rapport de subordination entre l'employé et l'employeur tend aujourd'hui à se transformer. La plateforme Uber par exemple utilise un logiciel pour exercer un contrôle sur ses chauffeurs. L'algorithme utilise des indicateurs de performance, des systèmes de planification, des suggestions de comportement. Ce contrôle exercé par un algorithme s'apparente fortement au contrôle qu'exercerait un manager humain. Les algorithmes permettent tantôt la gestion des tâches, tantôt la gestion des ressources humaines. Le recours aux techniques algorithmiques en droit du travail est amplifié avec le phénomène de l'intelligence artificielle. Avec l'intelligence artificielle, les algorithmes sont animés par le « machine learning » et le « deep learning » qui permettent une automatisation dans la prise de décision. Les algorithmes peuvent donc parfaitement prendre des décisions sans intervention humaine. La possibilité de prendre des décisions ouvre aussi la possibilité de commettre des fautes, des erreurs dans la prise de décision créant des situations de discriminations ou d'inégalité. Une étude approfondie portant sur la faute algorithmique dans le cadre du droit du travail est donc nécessaire.

L'intelligence artificielle (IA) a envahi tous les champs de la vie sociale (justice, santé, éducation, emploi…). Cependant, son utilisation soulève des préoccupations cruciales en matière de discrimination. Si, dans un premier temps, quelques thuriféraires de l'IA ont soutenu l'avènement d'une société algorithmique sans discrimination, leur promesse a fait long feu (nombre d'Etats américains se sont d'ailleurs déjà, législativement, saisi du problème). Chacun reconnait aujourd'hui que les algorithmes qui sous-tendent ces systèmes d'IA, souvent basés sur des ensembles de données historiques, peuvent reproduire des préjugés raciaux et sexistes. Lorsqu'un algorithme est formé à partir de données biaisées, il risque d'adopter et de renforcer ces préjugés dans ses décisions. Par exemple, certains systèmes de reconnaissance faciale ont montré des performances inégales selon l'ethnicité, entraînant des résultats discriminatoires qui touchent principalement les minorités. Dans le domaine du recrutement, des entreprises ont recours à des systèmes automatisés pour évaluer les candidatures, mais cela a parfois conduit à une sous-représentation de certaines catégories de candidats, exacerbant ainsi les inégalités de genre et de race. Autre domaine d'inquiétude, la justice pénale. Des outils d'évaluation du risque de récidive, destinés à prédire les comportements criminels, ont été critiqués pour leur tendance à surestimer le risque chez certains groupes ethniques. Cette situation a des implications graves, car des décisions basées sur des évaluations erronées peuvent influencer le sort de personnes en cours de jugement. De même, dans le secteur de la santé, des algorithmes peuvent restreindre l'accès aux soins en fonction de l'origine socio-économique, ce qui aggrave les inégalités dans l'accès aux traitements. Pour remédier à ces problèmes, il est essentiel d'améliorer la transparence des algorithmes, permettant ainsi aux utilisateurs de comprendre les processus décisionnels. Une régulation appropriée est également nécessaire pour garantir que l'IA soit utilisée de manière éthique et responsable. De plus, la sensibilisation et la formation des développeurs et des utilisateurs d'IA sont cruciales pour réduire les biais et promouvoir des pratiques équitables. En résumé, bien que l'intelligence artificielle offre des opportunités immenses pour améliorer divers aspects de la vie, elle pose également des défis significatifs en matière de discrimination. Il est impératif de reconnaître ces enjeux et d'adopter des mesures pour garantir que l'IA soit un outil d'égalité plutôt qu'un vecteur d'injustice. Cela nécessitera un effort collectif de la part des chercheurs, des entreprises, des gouvernements et de la société civile pour s'assurer que l'IA soit utilisée au service de tous, sans distinction.

L'intelligence artificielle, autrefois cantonnée aux récits de science-fiction, est devenue une réalité qui suscite des questions sur la place de l'humain dans le monde. Le souhait de rapprocher l'intelligence humaine et artificielle incite à mettre en évidence l'omniprésence de cette technologie et son impact sur la société. Les avancées rapides et la productivité exponentielle de l'intelligence artificielle ont alimenté divers débats politiques, économiques, sociologiques, écologiques et juridiques. Depuis les années 1960, des économistes ont prédit que les machines pourraient accomplir toutes les tâches humaines, entraînant des inquiétudes sur l'emploi. Ces préoccupations se sont déplacées vers les effets de l'intelligence artificielle sur la santé, en particulier la santé des travailleurs.Il est donc apparu nécessaire d'explorer comment les juristes appréhendent l'intelligence artificielle, notamment en matière de droit de la santé au travail. Il est crucial de déterminer comment les systèmes d'intelligence artificielle influencent les conditions de travail et la santé des travailleurs, et quelles régulations juridiques sont nécessaires pour encadrer leur utilisation. En effet, l'intelligence artificielle représente à la fois une menace et une opportunité. Il convient ainsi d'insister sur la nécessité pour les juristes et les décideurs politiques de comprendre et de réguler cette technologie pour maximiser ses bénéfices tout en minimisant ses risques.

Encore inconnue des juristes il y a quelques années, la notion d'exposome est progressivement apparue comme nouvel objet d'analyse de certains champs de la connaissance (médecine, philosophie, géographie, sociologie …). D'abord cantonnée au droit de la santé, la notion se voit de plus en plus mobilisée (même si elle l'est encore assez peu) par les spécialistes du droit de la santé au travail. C'est qu'elle porte en germe autant de promesses que de craintes pour la protection de la santé des travailleurs. Promesses d'une meilleure appréhension des facteurs de risques (et de leur combinaison) et donc d'une efficacité accrue des politiques de prévention ; craintes que la mise en lumière de ces nouvelles combinaisons ne soit prétexte à diluer la responsabilité de l'employeur. Les juristes (du travail et de la protection sociale) ne peuvent pas rester étrangers à ces profondes transformations. Dès lors, la promotion du concept d'exposome mérite d'envisager, avec grande rigueur, les façons dont cette notion nouvelle peut entrer en résonance ou en dissonance avec la construction historique des risques professionnels et de sonder les manières dont elle peut l'affecter (pour le meilleur ou pour le pire).

L'intelligence artificielle, autrefois cantonnée aux récits de science-fiction, est devenue une réalité qui suscite des questions sur la place de l'humain dans le monde. Le souhait de rapprocher l'intelligence humaine et artificielle incite à mettre en évidence l'omniprésence de cette technologie et son impact sur la société. Les avancées rapides et la productivité exponentielle de l'intelligence artificielle ont alimenté divers débats politiques, économiques, sociologiques, écologiques et juridiques. Depuis les années 1960, des économistes ont prédit que les machines pourraient accomplir toutes les tâches humaines, entraînant des inquiétudes sur l'emploi. Ces préoccupations se sont déplacées vers les effets de l'intelligence artificielle sur la santé, en particulier la santé des travailleurs.Il est donc apparu nécessaire d'explorer comment les juristes appréhendent l'intelligence artificielle, notamment en matière de droit de la santé au travail. Il est crucial de déterminer comment les systèmes d'intelligence artificielle influencent les conditions de travail et la santé des travailleurs, et quelles régulations juridiques sont nécessaires pour encadrer leur utilisation. En effet, l'intelligence artificielle représente à la fois une menace et une opportunité. Il convient ainsi d'insister sur la nécessité pour les juristes et les décideurs politiques de comprendre et de réguler cette technologie pour maximiser ses bénéfices tout en minimisant ses risques.

Le point de départ de l’étude est le constat de la récurrence du vocable corporatiste dans un certain nombre de discours. Ce vocable désigne les termes de « corporatisme », « corporation » et « néo-corporatisme ». Si le constat d’une utilisation fréquente est général, il est particulièrement intéressant à soulever en droit du travail, historiquement façonné par l’organisation corporative d’Ancien Régime. Cela d’autant plus qu’il y a effectivement un grand nombre de références au corporatisme dans les principales revues spécialisées en droit du travail. Or, ces références s’appuient sur des contextes, des usages et des objets, comparés au corporatisme, très différents. Il n’existe donc pas d’étude juridique générale sur le corporatisme, en tant que mouvement d’idées, dans les données du droit du travail. Il convient ainsi de tenter de combler partiellement cette lacune scientifique en s’intéressant à la doctrine. L’ambition de la thèse est de comprendre l’utilisation de l’appellation corporatiste dans la littérature, notamment travailliste. Mais parce que les références au corporatisme sont diffuses au sein de cette doctrine, il convient de recourir à la pluridisciplinarité. Définir le corporatisme en tant que mouvement d’idées requiert de faire appel aux représentations émanant d’auteurs d’autres disciplines. Recenser les discours et analyser leur contenu en cas de référence au corporatisme aidera à cerner un objet mouvant. Cette méthode permettra de mettre à jour différents modèles de discours, autrement dit différentes manières de comprendre le corporatisme, toutes fondées sur des caractéristiques fréquemment invoquées. Cette approche pluraliste doit permettre, finalement, de proposer une définition des idées corporatistes. Il sera ensuite nécessaire de confronter ces dernières, ainsi définies, aux discours de la doctrine travailliste afin de savoir si elles aident à l’intelligibilité du droit. Appliqué au droit du travail français, c e processus doit permettre de déterminer si ce dernier peut être qualifié de corporatiste.

Qu’est-ce que réparer le préjudice en droit du travail ? L’analyse travailliste ne s’intéresse pas à la question dans son ensemble. Elle préfère s’interroger ponctuellement sur l’indemnisation du salarié protégé irrégulièrement licencié, sur l’introduction d’un barème pour les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le préjudice d’anxiété et son caractère présumé, sur le développement de l’obligation de sécurité de résultat, ou encore sur l’opportunité de créer une action de groupe. Cette étude propose, au contraire, de saisir la question de la réparation du préjudice en droit du travail de façon globale, et de l’apprécier au regard du droit civil. Plusieurs questions se posent. D’abord, qu’est-ce qu’un préjudice réparable en droit du travail ? A-t-il la même substance, les mêmes contours, qu’en droit civil ? Puisque seuls les préjudices qui répondent aux conditions posées par le droit objectif sont réparables, il faut se demander si les règles qui encadrent les rapports de travail salarié décalquent celles fixées par le droit commun de la réparation, ou y ajoutent, y retranchent, y opèrent (dis)torsion. La réflexion doit alors se poursuivre afin de savoir comment, en droit du travail, est réparé le préjudice. Si la réparation pécuniaire est souvent prononcée, son évaluation est-elle toujours en adéquation avec le préjudice « réellement subi » ? Le Code du travail a prévu diverses règles guidant l’évaluation de la réparation : plafonds, planchers et forfaits d’indemnisation. Le législateur souhaite encore en introduire, en imposant un barème d’indemnisation pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse. N’y a-t-il pas, avec de telles instructions, le risque de s’éloigner du principe de réparation intégrale ? Dernier acte : il faut savoir à qui incombe la charge de réparer le préjudice en droit du travail ; qui en est débiteur. Qui choisir entre l’employeur, le co-employeur, l’AGS ou un fonds d’indemnisation ? Mais cette question est aussi celle de l’identification du juge de la réparation. Quel juge pour quel préjudice ? Bien qu’inspirée des mécanismes de la responsabilité civile, la réparation du préjudice en droit du travail a été adaptée à une logique de protection et de promotion du travailleur. À la recherche d’un équilibre entre cet objectif et les contraintes socio-économiques des entreprises, la réparation du préjudice en droit du travail paraît dotée de spécificités que cette thèse propose de mettre en évidence.

Ensemble de règles relatives au travail subordonné, le droit du travail confère désormais une large place tant au contrat de travail et aux droits individuels qu’aux collectivités de salariés, notamment au moyen de la représentation syndicale et élue. Selon de nombreux auteurs, l’individuel et le collectif formeraient la summa divisio du droit du travail. L’examen de cette branche du droit confirme l’importance de catégories juridiques reposant sur une distinction de l’individuel et du collectif. Tels qu’ils sont employés par le législateur ou le juge, les qualificatifs « individuel » et « collectif » n’ont cependant pas toujours la même signification. Après avoir analysé les fonctions et les critères de la distinction de l’individuel et du collectif dans le droit positif, nous en proposons une systématisation. Suivant celle-ci, l’individuel désigne ce qui se rapporte au salarié considéré principalement en sa qualité de partie au contrat de travail. Pour sa part, le collectif correspond à ce qui se rapporte à un ensemble de salariés qui sont soit unis par des intérêts professionnels communs dont le droit permet l’expression et la défense, soit réunis par une situation objective à laquelle des effets juridiques sont attachés. Ainsi conçus, l’individuel et le collectif ne correspondent pas à deux blocs cloisonnés. La présente thèse s’attache aussi à analyser leur interaction en droit du travail. Elle conduit en particulier à montrer que certaines règles portent sur la concurrence de l’individuel et du collectif, tandis que d’autres organisent leur complémentarité. Les finalités ultimement poursuivies par ces règles sont également interrogées.

Depuis la fin du XXe siècle, les conventions et accords collectifs, tout comme le contrat de travail, ont subi des transformations profondes. Leur contenu respectif s’est hypertrophié, et leur force s’est intensifiée. L’articulation entre les deux sources fondatrices de la relation de travail s’en trouve complexifiée. Les réponses apportées par la loi et la jurisprudence, à travers la consécration de règles et d’exceptions multiples, poursuivent des finalités variées, allant de l’amélioration des droits des salariés à l’adaptation de l’entreprise aux contingences économiques. Des paradoxes émergent alors des rapports entre les conventions et accords collectifs et le contrat de travail qui oscillent entre prévalence et primauté ; coopération et confrontation ; autonomie et dépendance. Dans un objectif de clarification, la présente thèse se donne pour ambition d’ordonner les dynamiques constatées à travers le prisme du réseau normatif, reflet de l’alternance entre des rapports horizontaux et verticaux.

La société contemporaine se caractérise par une accélération du rythme de l’innovation numérique métamorphosant ainsi le monde du travail. Il est donc crucial de comprendre l’ampleur des évolutions en cours et à venir, car les impacts sur la charge de travail des salariés sont forts. La tension existante entre l’Homme au travail et les outils numériques mis à disposition pour exercer la prestation n’est pas à ignorer. Il semble aujourd’hui difficile, voire impossible, de ne pas être associé à un logiciel, un robot intelligent, un ordinateur, etc. pour exécuter une tâche.Toutefois, bien plus que son contenu, c’est l’organisation du travail dans son ensemble qui est touchée. Tous ces changements ne sont pas sans effet sur la charge, notamment cognitive, de travail des salariés. Parce que ces évolutions comportent des risques pour la santé des travailleurs, il est essentiel de rechercher comment apprécier la charge de travail à l’ère du numérique, afin de mettre en dialogue ce concept avec les moyens existants dans le champ de la santé au travail aux fins de protéger les salariés victimes d’une charge de travail excessive.

Devant les transformations des organisations productives et les dangers nouveaux qu’elles créent pour la santé physique et mentale, la prévention des risques professionnels est en pleine mutation. Son analyse nécessite un instrument permettant de saisir les rapports entre la variété des risques physiques et psychosociaux et les multiples aspects de l’activité de travail subordonnée. La catégorie d’organisation du travail est proposée pour sa capacité à désigner autant la dimension technique de l’activité de travail que la dimension sociale et hiérarchique du pouvoir de direction de l’employeur. Fort de cet instrument, la thèse vise d’abord à éclairer comment le droit tisse les liens entre les catégories juridiques de risque professionnel et d’organisation du travail. Construite autour des notions de causalité et d’imputation, la reconnaissance de ces liens se dévoile comme un lieu d’observation privilégié des rapports entre le droit et la science. La recherche, ensuite, tâche d’expliquer comment le droit agit sur les liens entre les catégories d’organisation du travail et de risque professionnel en vue de prévenir la réalisation de ces derniers. Attaché aux composantes structurantes de l’organisation du travail, le droit de la santé et de la sécurité au travail se révèle un espace où l’agencement juridique des choses et travailleur et en pleine évolution.

Le droit du travail intervient pour régir les rapports entre employeur et salariés au sein d’une micro-société qu’est l’entreprise. En toute logique, les effectifs de cette dernière devraient être le reflet de la diversité française. Or, tant au niveau du recrutement, de la promotion, que de la rémunération, nous ne sommes pas tous traités sur un pied d’égalité, et ce, malgré le principe universaliste d’égalité promu par la Déclaration de 1789. Certaines « minorités » (dont les femmes font, étrangement, parties), se trouvent écartées de l’emploi ou de la promotion, ou sont moins bien rémunérées que leurs collègues. La situation de ces groupes discriminés ne semble pas trouver de solution pérenne par le seul biais de l’égalité des droits ou du principe de non discrimination. Dans certaines hypothèses, traiter de manière identique des personnes se trouvant dans des situations différentes peut conduire à des inégalités de fait. Une approche plus dynamique de l’égalité semble donc nécessaire afin de promouvoir la diversité au sein des entreprises. Identifier et mesurer les différentes « minorités » seront des préalables indispensables afin de définir plus précisément ce qu’est la diversité. Tout l’intérêt d’aborder la diversité dans sa globalité est justement de pouvoir se questionner sur les politiques de rattrapage dans leur ensemble et pas uniquement au travers du prisme du genre ou de l’origine. Quelles minorités ou groupes discriminés peuvent et doivent bénéficier de mesures spécifiques et sur quelles justifications ? Toutes les différences ne nécessitent pas un traitement différent. Le principe d’égalité ne doit en aucun cas se retrouver dilué dans les mesures spécifiques, divisé par les traitements particuliers.

Attachée à la justification patronale, l’exigence d’objectivité est nécessaire pour lutter contre l’exercice arbitraire du pouvoir de l’employeur dès lors qu’elle oblige ce dernier à bannir ses opinions personnelles des motifs invoqués au soutien d’une mesure de gestion du personnel. Par conséquent, l’employeur doit fonder sa décision sur des prémisses factuelles, indépendantes de son pouvoir discrétionnaire, susceptibles d’être prouvées. Il en va ainsi en matière de licenciement, d’évaluation des qualités professionnelles, comme de toute mesure de différenciation. Toutefois, cette exigence s’avère également ambivalente dès lors qu’elle peut être instrumentalisée par l’employeur pour restreindre les droits et libertés des salariés au nom de l’intérêt de l’entreprise ou de la défense d’intérêts catégoriels particuliers. Un tel usage de l’exigence est d’autant plus aisé que le droit du travail adopte une conception peu rigoureuse de l’objectivité. Il est donc nécessaire d’éprouver la mesure de gestion du personnel à l’aune d’exigences autres, que celle que justifie le fonctionnement de l’entreprise. En fin de compte, la portée de l’exigence d’objectivité doit être relativisée.

Attachée à la justification patronale, l’exigence d’objectivité est nécessaire pour lutter contre l’exercice arbitraire du pouvoir de l’employeur dès lors qu’elle oblige ce dernier à bannir ses opinions personnelles des motifs invoqués au soutien d’une mesure de gestion du personnel. Par conséquent, l’employeur doit fonder sa décision sur des prémisses factuelles, indépendantes de son pouvoir discrétionnaire, susceptibles d’être prouvées. Il en va ainsi en matière de licenciement, d’évaluation des qualités professionnelles, comme de toute mesure de différenciation. Toutefois, cette exigence s’avère également ambivalente dès lors qu’elle peut être instrumentalisée par l’employeur pour restreindre les droits et libertés des salariés au nom de l’intérêt de l’entreprise ou de la défense d’intérêts catégoriels particuliers. Un tel usage de l’exigence est d’autant plus aisé que le droit du travail adopte une conception peu rigoureuse de l’objectivité. Il est donc nécessaire d’éprouver la mesure de gestion du personnel à l’aune d’exigences autres, que celle que justifie le fonctionnement de l’entreprise. En fin de compte, la portée de l’exigence d’objectivité doit être relativisée.

L’évaluation des qualités professionnelles est un dispositif récent dans l’entreprise. D’abord simple pratique gestionnaire, l’évaluation professionnelle des salariés a été juridiquement consacré comme un pouvoir de l’employeur. Cette reconnaissance a en premier lieu été celle d’un instrument de rationalisation de la décision de l’employeur. Cette vision de l’évaluation l’inscrit alors dans le processus de décision de l’employeur. A ce titre, elle constitue un élément d’extériorisation de ce processus et, partant, un instrument de justification des décisions patronales. En qualité d’instrument, l’évaluation participe également à l’exercice du pouvoir de l’employeur sur l’activité du salarié. En second lieu, la consécration juridique de l’évaluation devient progressivement celle de l’évaluation comme action. Replaçant la personne au cœur du dispositif d’évaluation, tend ainsi à reconnaître les incidences de l’acte en lui-même sur l’exercice de la prestation de travail mais surtout sur la personne du salarié. Se dessine alors un droit de l’évaluation au service de l’action patronale mais également un droit de l’évaluation comme action.

Le concept de « risques psychosociaux au travail » rassemble plusieurs phénomènes de souffrance liés au travail. Ces risques se réfèrent à la fois aux actes porteurs de souffrance et aux expressions de cette souffrance sur la santé des salariés. Malgré sa formulation, ce concept renvoie à des événements qui portent atteinte tant à la santé psychique que physique des travailleurs. Ces atteintes d’origine professionnelle ont pour trait commun leur caractère avant tout social. En effet, les risques psychosociaux sont principalement causés par des organisations du travail, des méthodes de management ou des relations interpersonnelles néfastes. Si l’expression de risques psychosociaux a émergé hors du champ juridique, elle est désormais communément utilisée en droit pour traiter des questions de santé et de sécurité au travail. L’appréhension juridique de ces risques n’est pourtant pas évidente. Ceux-ci sont difficiles à délimiter, teintés de subjectivité et peu enclins à être appréhendés au vu de l’histoire du droit social. Toutefois, le droit est de plus en plus sensible à l’appréhension des différentes dimensions de la personne du salarié. En outre, si la consécration des risques psychosociaux en tant que catégorie juridique est marginale, les événements auxquels renvoie ce concept sont saisis par les textes de droit nationaux et extranationaux ainsi que par la jurisprudence. Dès lors, les dispositifs et solutions juridiques applicables aux relations de travail de droit privé sont en capacité de prévenir ces risques, de les sanctionner ou de les réparer. À ce titre, une multitude d’acteurs internes ou externes à l’entreprise sont en capacité d’agir face à ces risques.

Théorie de l’institution et droit du travail ou l’histoire d’une controverse. Paul Durand, le plus influent représentant de la doctrine classique française de droit du travail est l’un des principaux promoteurs de la théorie institutionnelle de l’entreprise. Au milieu du XXème siècle, la question de l’entreprise institution est la controverse majeure et structurante de cette nouvelle discipline juridique. L’histoire sensible appartenir au passe. Pourtant la référence doctrinale persistante à une théorie qui annonçait la disparition du contrat interroge. S’agit-il d’un hommage aux antécédents doctrinaux ou traduit-elle la vitalité d’une représentation institutionnelle des rapports de travail ? La réponse requiert de dépasser la controverse sur la réalité de l’institution pour en faire un objet théorique. L’institution est une théorie du droit, œuvre de juristes français, italien et allemand qui ont tous appréhendé l’entreprise dans leur construction. Le droit du travail forme l’outil permettant d’identifier l’armature commune des discours institutionnalistes. De cette confrontation théorique se dégage l’hypothèse de l’entreprise institution, outil d’analyse du droit du travail. La confrontation avec Le droit positif donne un résultat contrasté. L’hypothèse semble trouver correspondance dans une image juridique de l’entreprise qui légitime la soumission au pouvoir. Mais la soumission du pouvoir aux volontés du salarie et de l’employeur fait obstacle a toute consécration juridique de l’hypothèse. La contradiction n’est cependant qu’apparente : ne pas transformer l’image en réalité juridique semble constituer la condition pour faire fonctionner le pouvoir patronal.

La restructuration des branches professionnelles est une réforme d’importance capitale pour le Droit du travail. D’abord parce qu’elle est centrée sur la branche, figure emblématique des relations collectives de travail françaises. Elle se trouve, de surcroît au carrefour d’enjeux juridiques, économiques et sociologiques majeurs. Sa finalité première réside dans la réduction substantielle du nombre de conventions collectives de branche. Ce choix politique soulève un nombre vertigineux de questions théoriques et pratiques qui s’avèrent inédites. Ses effets sont systémiques (incidence sur les garanties sociales des travailleurs, sur la représentativité des syndicats, sur la régulation de la concurrence, sur la prévalence de la convention d’entreprise…). Assez logiquement, la convention collective de branche est affectée en tant que norme juridique. Mais plus largement, c’est la notion de branche elle-même qui subit de profondes mutations. Sa structure, ses organes, ses fonctions et son rôle normatif évoluent sous l’impulsion du législateur. A l’aube du dixième anniversaire du commencement des réformes de restructuration, cette étude a pour ambition de proposer une première analyse globale sur la métamorphose des branches professionnelles

La présente recherche trouve son origine dans un constat de "crise" fait en doctrine ces dernières années à propos de la façon dont les sources se conçoivent aujourd'hui, ainsi que dans celui de profondes évolutions dans le champ plus spécifique du droit du travail.L’objet de l’étude est d’identifier les traits saillants du bouleversement annoncé. Il est question de vérifier si la représentation travailliste que l’on se fait des sources conduit effectivement dans une impasse épistémologique. Les impensés ou les anomalies identifiées conduiront alors à explorer le droit du travail contemporain et ses processus de création. Il pourra alors, à partir de cet ancrage, être envisagé de proposer un renouvellement théorique dont l’ambition est de proposer une meilleure appréhension de la réalité telle qu’elle se donne à voir dans cette matière

Nécessité pressante, l’urgence appelle une réponse rapide. Le Droit, règle sociale, ne peut l’ignorer. L’urgence pourtant dérange. Imposant une réaction immédiate, elle demande au système juridique souplesse et flexibilité. Elle justifie des exceptions au droit ordinaire. Violation de la règle de droit organisée par la Loi elle-même, n’y a-t-il pas une contradiction interne du système juridique nuisant à sa cohérence ? Indéfinie, la notion d’urgence se présente comme une lacune intra legem. Laissée entre les mains de l’interprète, la règle paraît imprécise et imprévisible. La sécurité juridique n’est-elle pas remise en cause ? Si l’urgence semble prima facie subversive, elle invite, en réalité, l’observateur à modifier sa posture. Elle le conduit à quitter le confort d’une logique formelle pour adopter une rationalité réaliste, moins respectueuse de la lettre des textes mais plus conforme à leur esprit. Loin d’être un élément perturbateur, l’urgence participe à la réalisation du Droit.