EN L'ETAT ACTUEL DU DROIT DU TRAVAIL FRANCAIS, L'EXPRESSION "APRES-CONTRAT DE TRAVAIL" NE DESIGNE PAS LA CONDITION JURIDIQUE DU SALARIE APRES LA RUPTURE DE SON CONTRAT DE TRAVAIL. EN REALITE, L'APRES-CONTRAT DE TRAVAIL EST CONSTITUE PAR UN ENSEMBLE DE RELATIONS JURIDIQUES, CELLES QUI S'ETABLISSENT ENTRE LES PARTIES AU CONTRAT ETEINT ET AVEC DES TIERS, DANS LESQUELLES L'EMPLOYEUR DOIT VERSER DES INDEMNITE AU SALARIE,OU PARFOIS MEME LE REEMBAUCHER, ET LA COLLECTIVITE ALLOUE AU CHOMEUR UN REVENU DE REMPLACEMENT.

Colloque organisé par l'Institut du Travail de l'Université de Bordeaux.

Organisées sous la direction scientifique de Monica Cardillo, enseignant-chercheur en histoire du droit à la Faculté de droit de l'Université Catholique de Lille, C3RD

Colloque annuel de l'Association pour les Études sur la Guerre et la Stratégie - AEGES

La transparence pourrait bien être, à l'avenir, un élément très important de la législation des pays démocratiques. On observe un nombre croissant de normes faisant progresser les obligations de transparence en droit administratif (accès aux documents administratifs, transparence des marchés publics), en droit constitutionnel (groupes d'intérêts, élaboration des lois et moralisation de l'État), en droit boursier, et en droit fiscal (transparence des instruments financiers, transparence des OPA et transparence fiscale). On décèle, dans ces domaines, une certaine méfiance à l'égard de l'opacité de l'information et du secret. Au contraire, dans les rapports entre personnes privées, où l'intérêt public ne gouverne pas les relations juridiques, on considère plus volontiers que les obligations visant à imposer le secret et la confidentialité des informations sont protectrices des intérêts individuels (intimité de la vie privée), tout particulièrement lorsqu'il s'agit de protéger des personnes en situation de vulnérabilité (audiences à huis clos, secret médical). C'est une conception que l'on observe aussi dans les relations de travail, par exemple lorsqu'il s'agit de reconnaître un « droit au silence » dans les opérations de recrutement, sur l'état de santé, sur la grossesse, ou sur l'appartenance syndicale. Cependant, une certaine exigence de transparence inspire les règles plus nettement qu'auparavant dans les relations individuelles de travail (compréhension de l'étendu de l'engagement du salarié, transparence du salaire, information sur les conditions de travail, traduction du contrat de travail dans la langue maternelle du salarié étranger), dans les relations collectives de travail (obligations d'informations des élus du personnel, exigence de négociation de bonne foi) et dans les règles de procédure (information préalable du salarié des motifs de la sanction envisagée, modification du contrat de travail, plans de licenciement collectifs). Le paradoxe est qu'édicter des obligations et des procédures d'information préalable est souvent long et fastidieux, alors que la transparence n'apparaît pas non plus comme pouvant faire l'objet d'une obligation généralement établie en droit du travail. D'un côté, pour adapter les règles à leurs contextes, il faut leur conférer un degré de précision et de technicité qui ne facilite ni leur élaboration ni leur diffusion dans la pratique. De l'autre côté, on voit mal comment faire émerger un principe de transparence, au-delà des déclarations d'intention proclamées par certaines entreprises, qui se réfèrent à leur éthique ou à des valeurs morales dénuées de portée juridique. Peut-on alors identifier une règle plus commune, qui pousserait les relations de travail à davantage de transparence ? Si une telle règle existe, elle ne semble résider ni dans le Code du travail, ni dans le Code civil, ni dans le Code pénal ou dans la loi informatique et libertés. De nouvelles obligations peuvent-elles émerger sous l'influence de principes, tels que la loyauté dans l'exécution du contrat, les droits de la défense, ou la liberté de représentation ? Il n'est toutefois pas certain que cela évite les risques d'imprécision. Il parait d'intuition que la transparence ne peut pas être une fin en soi, mais plutôt qu'elle constitue un moyen d'atteindre certains buts. Les règles qui semblent traduire une exigence de transparence visent un objectif qui leur est propre (protection de la santé et de la sécurité des travailleurs par l'affichage sur les conditions de travail, la procédure disciplinaire est respectueuse des droits de la défense). Se pose alors la question des fonctions que le droit du travail doit donner à la transparence et notamment si celle-ci pourrait être investie d'une fonction inspiratrice des règles techniques dont le degré de précision et la force obligatoire varierait selon les intérêts légitimes qui réclament de la transparence.

Le télétravail vient de faire son entrée dans le code du travail par la loi n°2012-387 du 22 mars 2012. Si au regard de la loi, le télétravailleur est considéré comme un salarié à part entière titulaire d’un contrat de travail et subordonné à l’employeur, il accompli cependant ses tâches hors les locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il en découle que si le travail à distance génère pour le télétravailleur une situation qui se caractérise par une certaine indépendance et une « relative autonomie dans la subordination », il n’en demeure pas moins qu’il reste placé dans une situation de subordination inhérente au contrat de travail. La position singulière du télétravailleur vient ainsi bouleverser le droit des relations individuelles et collectives de travail. Etudier la situation juridique du télétravailleur supposera de se « focaliser » sur la personne en situation de télétravail pour se demander comment sa position singulière peut à la fois le placer dans les liens du salariat, qui suppose l’exercice des droits de tout salarié, mais aussi déterminer les éléments spécifiques de sa situation.

Le sportif professionnel employé par une entreprise sportive est aujourd’hui généralement considéré comme un véritable salarié, titulaire de tous les droits et débiteur de toutes les obligations découlant de l’existence d’un contrat de travail. Pendant longtemps, la qualification de contrat de travail a pourtant paru incongrue, en raison de l’originalité de l’environnement normatif propre au domaine sportif.Il est vrai que la situation juridique du sportif salarié est empreinte d’une grande originalité : les transferts et les prêts de joueurs entre clubs, la mise à disposition d’un sportif auprès d’une fédération et l’exploitation commerciale de l’image d’un sportif posent des problèmes qui sont parfois très éloignés des préoccupations classiques du droit du travail.Les apparences sont pourtant trompeuses. Le sportif professionnel est avant tout un salarié, placé dans une situation certes spécifique, mais qui justifie l’application du droit du travail. Le contrat de travail du sportif professionnel est soumis aux exigences du droit : seule une prise en compte des données sportives permet de les adapter.Ces particularités de la relation de travail sportive méritent d’être étudiées, car les questions relatives à la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail du sportif professionnel supposent des réponses adaptées à ses conditions d’emploi.

La confrontation des difficultés de l’entreprise aux droits des salariés conduit à s’interroger sur la coexistence et l’articulation de disciplines à vocations différentes. Face aux difficultés économiques de l’entreprise, les conflits d’intérêts peuvent atteindre leur paroxysme. Il revient alors au droit d’utiliser des critères objectifs, acceptés par l’ensemble des parties prenantes, afin de dégager des solutions permettant le maintien de l’activité et de l’emploi.L’analyse de la prise en compte des droits des salariés lorsque l’entreprise rencontre des difficultés économiques, faite sous le prisme de la stakeholder’s theory, aboutit à l’insatisfaction. Entre justice sociale et efficacité économique une recherche d’équilibre s’impose. Pourtant, aussi bien la loi que les apports jurisprudentiels n’y contribuent guère. Des pans entiers du droit du travail et du droit des entreprises en difficulté s’ignorent. L’absence de normes communes entre les matières stérilise la recherche de solutions de compromis. Par suite, aussi bien dans le cadre de la prévention des difficultés de l’entreprise, qu’au titre du traitement judiciaire de celles-ci, ou encore au niveau de la reprise de l’entreprise en difficulté, le conflit aboutit à un équilibre précaire et insatisfaisant. Les droits des salariés sont pris en compte de manière irrégulière, saccadée, et parfois, injustifiée.

Le phénomène de la sous-traitance a cru à un rythme accéléré ces dernières années. Le recours à la passation de ce type de contrat entre entreprises, portant sur tout ou partie de l'activité de celle dite donneuse d'ordre, ne concerne plus aujourd'hui les seules activités marginales car la sous-traitance concerne, dans certains secteurs, le cent pour cent de la production des entreprises. Si la croissance du recours à la sous-traitance s’inscrit dans la recherche de formes d’organisation de la production plus performante, elle poursuit d’évidence également une réduction des coûts, en commençant par ceux liés aux conditions d’emploi et de travail. Bien que le droit du travail, par principe, réserve les mêmes droits fondamentaux à tous les travailleurs, quelle que soit l’entreprise où ils travaillent, le fait de travailler dans le cadre d’une sous-traitance, emporte des conséquences sociales négatives. Travailler pour une entreprise sous-traitante emporte, de facto et de jure, une différenciation de droits avec celui embauché directement par l’entreprise donneuse d’ordre. Au travers d’une analyse du cadre juridique colombien et d’une comparaison, principalement mais pas uniquement, avec celui prévalant en France, on a souhaité d’une part réaliser un état des lieux des droits des travailleurs principalement atteints via le recours à la sous-traitance, d’autre part voir en quoi et comment le droit du travail pourrait répondre au développement des inégalités et de la précarité qui accompagne le recours à la sous-traitance, singulièrement en République de Colombie.

Le dialogue social a pour but de promouvoir la paix sociale indispensable à tout développement économique. S’il est un passage obligé en matière de prévention et de résolution des conflits sociaux, il est de façon générale aujourd’hui un mode de régulation incontournable dans toutes les sociétés. Au Mali, le dialogue social a connu sous la Troisième République, à partir de la révolution de mars 1991 et avec l’avènement de la démocratie et de l’Etat de droit, un essor remarquable ; celui-ci est allé de pair avec l’éclosion du pluralisme syndical. Quelque peu paradoxalement, aujourd’hui, le développement du dialogue social se heurte précisément à la question de la représentativité. Le fonctionnement de certaines institutions du pays s’en trouve paralyser, tout comme celui de diverses commissions de négociation, ceci dans le secteur privé comme dans le secteur public. Dans un tel contexte, les plus hauts responsables de l’Etat ont eux-mêmes des difficultés pour réunir les acteurs sociaux autour d’une même table. Il apparaît ainsi urgent de déterminer la représentativité essentiellement des organisations syndicales de travailleurs, via l’organisation d’élections professionnelles et le recours à des critères consensuels préalablement définis.Au-delà de la question de la représentativité, il est nécessaire de s’interroger sur les réalités et les enjeux contemporains du dialogue social au Mali. Ceci passe tout d’abord par la réalisation d’un bilan de son encadrement juridique, qu’il s’agisse de droits à l’information, à la consultation ou à la négociation collective au niveau national, sectoriel ou de l’entreprise, ou bien encore des dispositions relatives à la gestion des conflits sociaux. Par ailleurs, il convient d’envisager les conditions d’amélioration du dialogue social au Mali. Ceci conduit d’un part à proposer certaines modifications normatives, d’autre part à réfléchir à sa dynamisation via, notamment, la formation de ses acteurs, l’intervention de tiers facilitateurs, mais aussi l’extension de son périmètre à des questions relatives aux droits sociaux fondamentaux, voire à dimension sociétale.

Le salariat et le droit du travail exercent un fort pouvoir d'attraction sur les autres branches du droit susceptibles de régir des relations de travail. En effet, malgré certaines exclusions de principe et des tentatives d'évitement de la part des donneurs d'ordre et du législateur, une extension très importante de la sphère du salariat s'est produite, sous l'influence d'une part du législateur et de ses présomptions et qualifications de salariés, et d'autre part des juges et de leur pouvoir de requalification. Le droit du travail salarié exerce également son fort pouvoir d'attraction en s'appliquant parfois aux travailleurs non salariés et aux agents de droit public, ou en influençant le régime juridique qui leur est applicable. Les concepts forgés au sein du droit du travail salarié ont en effet essaimé dans de nombreuses situations juridiques où se trouvent une idée de dépendance. L'application et l'influence du droit du travail salarié débordent donc de la seule sphère du salariat.

L'evolution de la reglementation , au cours des dix dernieres annees , induit une reconnaissance du mandataire social salarie. Cette reconnaissance s'est faite sous l'angle quantitatif , la pluriactivite , mais surtout sous l'angle qualitatif , une biactivite specifique. Elle s'est aussi realisee tant au niveau de la fonction que du statut juridique du mandataire social salarie. Elle prend la forme , en l'etat actuel du droit positif , d'un cumul de fonctions et d'un cumul de statuts. L'evolution s'est faite a deux niveaux : d'une part , une evolution generale consistant en la modernisation (contractualisation et simplification) du droit des societes , d'autre part une evolution speciale relative au mandat social et au contrat de travail. En effet, la contractualisation tend aussi a toucher les rapports entre la societe et ses dirigeants. Cette reconnaissance peut etre , sous certains aspects , une reponse a la question recurrente du statut juridique de dirigeant de societe. L'objectif est la protection du dirigeant salarie. La reponse du droit positif est en partie legislative , mais surtout jurisprudentielle. Les inconvenients sont une possible instabilite , les avantages etant une adaptabilite. Les solutions jurisprudentielles se sont neanmoins globalement stabilisees. Cette reponse est un droit au modele prevu par la loi mais aussi un droit a la liberte du modele, avec la societe par actions simplifiee. Cette reponse est aussi multiple : au modele classique du cumul , se sont recemment ajoutes deux nouveaux modeles , fondes sur l'exclusion partielle , soit du mandat social , soit du contrat de travail. La reponse est enfin moderee et equilibree , conciliant diverses legitimites.